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Claudia 

 Untucht

Coaching • Prozessbegleitung

"Selbst Sterne krachen aufeinander und aus ihrem Zusammenprall werden neue Welten geboren. Heute weiß ich: So ist das Leben ..." Charlie Chaplin

Konflikt-Begleitung

Wann ist sie sinnvoll? Wenn

 

  • es zwischen 2 Personen kracht oder wenn es heftige Unstimmigkeiten im Team oder zwischen Team und Chef gibt (heiße Konflikte);

  • die Stimmung seit längerem schlecht ist oder immer schlechter wird;

  • Menschen, die zusammenarbeiten, nicht mehr miteinander, sondern nur noch übereinander reden. Oder nur noch über die digitalen Medien im Unternehmen;

  • sich Koalitionen gebildet haben, sich das Teamklima schleichend vergiftet (kalte Konflikte) und sich Einzelne oder die gesamte Gruppe mehr und mehr unwohl fühlen und zurückziehen…

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um nur einige Beispiele zu nennen.

"Innerer Frieden beginnt in dem Moment, in dem Du entscheidest, Ereignissen oder anderen Menschen nicht zu erlauben, Deine Emotionen zu kontrollieren." P.Chödrön

Konfliktmoderaton
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Konfliktmoderation

In der Konfliktmoderation geht es darum,

  • die Beteiligten zu ermutigen, in einen konstruktiven Dialog miteinander zu kommen,

  • die Konfliktthemen auf den Tisch zu packen,

  • Hintergründe – wenn nötig – zu beleuchten.

  • Sich zuzuhören, die unterschiedlichen Perspektiven wahr-zu-nehmen, ohne gleich ins Kontra zu gehen.

  • Tragfähige Lösungen miteinander zu finden, auszuhandeln, umzusetzen. Nachhaltigkeit überprüfen.

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Wenn die Eskalation mäßig ist, kann eine reine Gegenwarts- und Zukunftsorientierung im Prozess sinnvoll und erfolgreich sein.

Ist die Eskalation hoch oder chronifiziert, ist es hilfreich, eine strukturierte Vergangenheitsbewältigung zu leisten, bevor neutrale, konstruktive Beziehungen wieder lebbar sind. Das passiert in der Klärungshilfe.

Klärungshilfe

Klärungshilfe

Hier ist Raum für

  • die subjektive Erlebnisweise, die jede Konfliktpartei in ihrem Handeln beeinflusst;

  • das Ansprechen, Klären und idealerweise Aufweichen von aufgestauten, verhärteten, schwierigen Gefühlen, die den Konflikt befeuern;

  • die Beteiligten, sich selbst zu klären, ihre subjektive Wahrheit zu formulieren und damit gehört zu werden.

 

Hier wird also genau das Unsachliche angeschaut, das verletzte Empfinden und die subjektiven Schlussfolgerungen daraus, um irgendwann wieder sachlich miteinander arbeiten zu können.

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"Vergangenheit ist, wenn es nicht mehr weh tut." Mark Twain

Verantwortung

Die Konfliktpartner sind verantwortlich für die Inhalte.

Ich bin verantwortlich dafür, mit einer allparteilichen/neutralen Haltung den Rahmen zu setzen und eine konstruktive Struktur zu bieten, in denen die Beteiligten sich auf Augenhöhe begegnen und zusammen Entwicklung voranbringen können.

Gemeinsam machen wir Unausgesprochenes hörbar, gehen in einen konstruktiven Streitdialog und finden Wege und Lösungsansätze, wie es weitergehen soll.

 

Struktur:

  • Auftragsklärung

  • Hier entscheiden wir nach Situation, Anzahl der Beteiligten und Anzahl der Betroffenen die Maßnahme und Interventionstaktung aus, die sinnstiftend und nachhaltig ist.

  • Hier entscheiden wir auch, ob es einen längerfristigen Prozess bedarf mit mehreren kleinen Einheiten (gängig bei Konflikten zwischen 2 Beteiligten) oder einem mehrtägigen Workshop (abhängig von der Anzahl der Beteiligten) und Nachsorge-Einheiten.

  • Maßnahme

  • Feedback, bei Bedarf auch während des Prozesses.

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